Automatisierte Individualisierung im One-2-One Recruiting

Seit März 2013 schreibe ich meine Master Thesis bei der Firma Pentasys AG in München. Das Thema lautet Automatisierte Individualisierung im One-2-One Recruiting und wird motiviert durch den nachfolgenden Umstand:

Das E-Recruiting, welches die klassische Personalbeschaffung durch die Einbeziehung elektronischer Medien unterstützt, adressiert auch die sogenannten sozialen Medien. Eine Möglichkeit stellen private Plattformen wie Facebook dar. Weiterhin existieren auch spezielle Business-Plattformen wie XING, auf welchen die Benutzer ihre Qualifikationen preisgeben. Diese Plattformen werden einerseits zur Schaltung von Job-Angeboten instrumentalisiert, andererseits ist jedoch ein immer stärkerer Trend dahingehend zu verzeichnen, dass diese als direkter Kommunikationskanal zu potenziellen Arbeitnehmern (nachfolgend Kandidaten genannt) genutzt werden, welche in Form eines Anschreibens kontaktiert werden. Grundsätzlich lässt sich diese Kommunikation in drei Kategorien einteilen:

  1. Das Anschreiben lässt keinerlei Bezug zum Kandidaten erkennen.
  2. Das Anschreiben bezieht sich teilweise auf den Kandidaten.
  3. Das Anschreiben stellt eine direkte Verbindung zwischen den Qualifikationen eines Kandidaten und den Anforderungen für eine zu vergebende Arbeitsstelle her.

In aufsteigender Reihenfolge nimmt auch der Aufwand, welcher für die Erstellung des Anschreibens nötig ist, zu. Die Variante der ersten Kategorie gleicht einem Inserat für eine Arbeitsstelle und kann ohne Anpassungsaufwand an eine Vielzahl an Kandidaten gesendet werden. Bei Anschreiben der zweiten Kategorie wird eine kleine Teilmenge an markanten Stichworten ausgewählt, welche in das Anschreiben mit einfließen. Die dritte Kategorie bezieht sich detailliert auf die vom Kandidat bereitgestellten Informationen.

Allgemein gehaltene Anschreiben lassen sich sehr gut auf die breite Masse anwenden, können jedoch beim Kandidaten auf Desinteresse oder sogar Ablehnung stoßen, denn dieser weiß nicht, warum er ausgewählt (angeschrieben) wurde und ist letztendendes mit jeder anderen Person aus seiner Branche austauschbar. Gestaltet man das Anschreiben persönlicher, d.h. zugeschnitten auf den jeweiligen Kandidaten, so ist für diesen sofort ersichtlich, weshalb er angeschrieben wurde. Zum Beispiel, da er die Qualifikation X aufweist oder gerade auf der Suche nach einer Arbeitsstelle im Bereich Y ist.

Empirische Beobachtungen zeigen auf, dass die ersten beiden Kategorien unter Personalbeschaffern favorisiert werden. Die nachfolgenden zwei Gründe tragen hauptsächlich dazu bei.

  1. Eine manuell vorgenommene Individualisierung erhöht zwar die Qualität des Anschreibens, bedeutet aber gleichzeitig eine Verminderung der Anzahl an angeschriebenen Kandidaten.
  2. Oftmals besitzen die Personen, welche an der aktiven Personalbeschaffung beteiligt sind, keine solch tiefgreifenden Kenntnisse der Domäne, so dass sie auf die Qualifikationen eines Kandidaten detailliert eingehen könnten.

Eine effizientere Gestaltung des Recruiting-Prozesses ließe sich erreichen, indem Personalbeschaffer weiterhin Kandidaten in eventuell geeignet oder nicht geeignet einteilten, sowie persönliche Gespräche mit geeigneten Kandidaten führten, jedoch eine Unterstützung bei der Erstellung der Anschreiben erhielten.

An diesem Punkt setzt die Idee für die Master Thesis an. Theoretisch ließe sich das Profil des Kandidaten durch eine Software auslesen und mit einer ausgeschriebenen Stelle abgleichen. Die Anforderungen an diese Stelle könnten der qualitativen Dimension der Personalbeschaffung entnommen und dem System auf formalisierte Art bereitgestellt werden, so dass auf Grundlage des Abgleichs ein Anschreiben entsteht, welches eine größtmögliche Personalisierung aufweist.

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